女性活躍推進法と管理職比率

何を、誰が公表しなければならないか

事業主は自社の状況を把握・分析し、数値目標を含む一般事業主行動計画を策定・公表し、あわせて所定の情報を公表します。対象は施行時が常時雇用301人以上、2022年4月から101人以上に拡大されました。

男女の賃金の差異の公表は301人以上の企業に2022年7月から義務づけられています。上場企業は2023年3月期から有価証券報告書にも女性管理職比率・男性育休取得率・男女賃金差異を記載します（有価証券報告書の読み方）。

「管理職」に統一された定義はない

どこからを管理職と数えるかは会社が決めています。課長級からとする会社もあれば係長級を含める会社もあり、含める範囲が広い会社ほど比率は高く出ます。

1ポイント単位で会社どうしを比べる数字ではありません。3%と30%の違いを見る、あるいは同じ会社の推移を追う、という使い方に留めてください。

比率と賃金差は、思ったほど連動しない

Corpusは女性管理職比率と男女賃金差異の関係を実際に検証しました。結果は関係はあるが弱く、業種の違いのほうが賃金差をよく説明する、というものでした。

賃金差は職階と勤続年数の構成で大きく決まるためです。総合職・一般職のコース別採用の名残、育児期のキャリア中断、長時間労働を前提とした昇進運用——管理職の人数だけを動かしてもこれらは変わりません。

よくある質問

読むときの注意

• 要点の整理であって、法律の助言ではありません。法令は変わりますし、 上に挙げた規定のいくつかは大企業と中小企業で施行日が違います。 実際に判断するときは条文か専門家に当たってください。
• 就業規則は法律と同じくらい効きます。賞与も退職金も会社の規程で決まるので、 同じ業種の2社が、どちらも適法なまま大きく違うということが普通に起こります。

ほかの制度解説

賞与（ボーナス） ・ 退職金 ・ 新卒採用と初任給 ・ 年次有給休暇 ・ 残業と労働時間 ・ 育児休業 ・ 女性活躍推進法 ・ 額面と手取り ・ 退職・解雇 ・ 有価証券報告書の読み方 ・ 公的年金 ・ 制度解説の一覧。