年次有給休暇の仕組み

付与日数は勤続で決まる

6か月続けて勤務し、全労働日の8割以上出勤すると10日付与され、その後1年ごとに増えて6年6か月で20日に達し、以後は毎年20日です。パートタイムでも週の所定労働日数に応じて比例付与されます。

祝日は有給とは別です。会社の所定休日を有給で消化させることはできません。

年5日の取得義務（2019年4月〜）

10日以上付与される労働者について、会社は年5日を確実に取得させる義務を負います。本人が取らない場合は会社が時季を指定して取らせなければなりません。違反には30万円以下の罰金が定められています。

義務を負うのは会社側です。全社一斉の計画年休や、期首に取得日を割り当てる運用が増えたのはこのためです。

時季変更権は狭い

いつ取るかは労働者が決めます。理由を言う必要もありません。会社ができるのは時季変更権の行使だけで、これは事業の正常な運営を妨げる場合に限られます。忙しい、人手が足りない、という程度では認められません。

また、変更権は別の日に取らせる権利であって、取らせない権利ではありません。

時効は2年、買い取りは原則できない

使わなかった有給は2年で時効消滅します。繰り越せるのは1年分なので、満額の人でも残高は最大40日です。

有給の買い取りは原則として認められません（休ませることが目的の制度だからです）。ただし時効で消滅する分と退職時に消化しきれない分については、会社が任意に買い取ることは差し支えないとされています。義務ではないので、規程を確認してください。

退職時にまとめて消化する場合、会社は時季変更権を使えません（変更する先の日が無いため）。実務上は引き継ぎと合わせて交渉になります。

よくある質問

読むときの注意

• 要点の整理であって、法律の助言ではありません。法令は変わりますし、 上に挙げた規定のいくつかは大企業と中小企業で施行日が違います。 実際に判断するときは条文か専門家に当たってください。
• 就業規則は法律と同じくらい効きます。賞与も退職金も会社の規程で決まるので、 同じ業種の2社が、どちらも適法なまま大きく違うということが普通に起こります。

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