賞与（ボーナス）の仕組み

支払義務は就業規則から生まれる

法律に賞与の規定はありません。就業規則・労働協約・労働契約に定めがあってはじめて支払義務が生じます。多くの就業規則は「会社の業績等を勘案して支給する」と書いており、支給するかどうかも金額も会社の裁量という建てつけです。

逆に、金額の算定方法まで具体的に定めている場合や、長年同額を支給してきた実績がある場合には、労働条件として拘束力を持つことがあります。「今年から出ません」が通るかどうかは、規則の書き方で決まります。

支給日在籍要件——辞める時期でいちばん損をする

就業規則に「支給日に在籍している者に支給する」と定めることは、判例上有効とされています。査定期間をまるまる働いていても、支給日の前日に退職すれば1円も出ないということが起こります。

査定期間は夏が前年秋から春まで、冬が春から秋まで、というのが典型です。退職日を決めるときは、就業規則の支給日在籍要件と支給日を先に確認してください。転職先の入社日を1か月ずらすだけで結果が変わります。

社会保険料には上限がある

賞与からは健康保険料・厚生年金保険料が引かれます。計算のもとになる標準賞与額には上限があり、健康保険は年度累計573万円、厚生年金は1回あたり150万円までです（現行）。

つまり非常に大きな賞与ほど、社会保険料の負担率は下がります。同じ年収でも月給に厚い会社と賞与に厚い会社では、手取りが変わります。

所得税は「前月の給与」で率が決まる

賞与の源泉徴収税額は、前月の給与と扶養親族の数から税率を引いて計算します。前月にたまたま残業が多いと、賞与の源泉徴収額も増えます。これは仮の徴収なので、年末調整で精算されます。

「賞与は税金が高い」と言われるのは、この仮計算と社会保険料が同時に引かれるためで、賞与に特別に高い税率がかかるわけではありません。

よくある質問

読むときの注意

• 要点の整理であって、法律の助言ではありません。法令は変わりますし、 上に挙げた規定のいくつかは大企業と中小企業で施行日が違います。 実際に判断するときは条文か専門家に当たってください。
• 就業規則は法律と同じくらい効きます。賞与も退職金も会社の規程で決まるので、 同じ業種の2社が、どちらも適法なまま大きく違うということが普通に起こります。

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